Idealny kandydat – profesjonalnie przygotowane CV, elegancja, doskonałe maniery… Wie dokładnie czym należy się wykazać podczas rekrutacji: kreatywnością, dyplomacją i poczuciem humoru. Błyszczy na tle innych. Kogo wybrać  jak nie jego? Mija pierwszy miesiąc okresu próbnego…

„Takie osoby nazywamy w żargonie „silikonowymi kandydatami”. W trakcie rekrutacji błyszczą wśród innych kandydatów. Dopiero później okazuje się, że czynniki, które zadecydowały o zatrudnieniu, są tylko warstwą sztucznego silikonu wszczepionego na wielu warsztatach społecznych umiejętności, jak np. sztuka autoprezentacji, asertywność, komunikacja interpersonalna czy niewerbalna. Wzmacniają to również media, w których możemy znaleźć tysiące poradników dających gotowe recepty jak być „pięknym” i odnieść sukces w procesie rekrutacji i selekcji na dzisiejszym trudnym i niezwykle wymagającym rynku pracy – mówi Joanna Bielecka-Gajos, business manager Accea, agencji doradztwa personalnego.

Rekruterzy sami przyznają, że taka sytuacja po części została ukształtowana przez nich samych. Dlatego też proponują rozwiązania, które mogą podnieść trafność wyboru kandydatów: prowadzenie rekrutacji przez kilku menedżerów czy przeglądanie się potencjalnym pracownikom podczas sytuacji maksymalnie zbliżonych do przewidywanych przyszłych obowiązków, na co pozwala np. assessment center.

Przy obecnej sytuacji na rynku mamy do czynienia z rynkiem pracodawcy i dużą ilością szukających zatrudnienia, co wymusza maksymalną selekcję kandydatów, często w ekspresowym tempie. Łatwo wtedy zadowolić się powierzchownymi atrybutami kandydata. „Branża rekrutacyjna powinna przemodelować swoje standardowe schematy i poświęcić więcej czasu każdemu potencjalnemu pracownikowi. Wymaga to jednak zrozumienia wśród Klientów, że <co nagle do po diable>”  – podsumowuje Marta Gil, manager działu jakości i rozwoju agencji pracy.

Więcej wypowiedzi ekspertów  branży rekrutacyjnej na ten temat w artykule na stronach HR standard.